Davranışsal yaklaşım, insanları birer makine gibi değil; sosyal varlıklar olarak gören bir anlayıştır. Bu yaklaşım, çalışanların sadece fiziksel değil, duygusal, zihinsel ve sosyal ihtiyaçlarını da önemser. Davranışsal yaklaşımın öncüsü olarak kabul edilen Elton Mayo ve arkadaşları, çalışanların iş ortamındaki sosyal etkileşimlerinin ve psikolojik ihtiyaçlarının üretkenlik üzerindeki etkisini ortaya koymuşlardır. Bu yaklaşımda, çalışanların iş tatmini, motivasyonu ve takım çalışması gibi faktörler ön plandadır. Davranışsal yaklaşım, çalışanların işlerine olan bağlılıklarını artırarak, örgütün genel verimliliğini yükseltmeyi hedefler.
Davranışsal Yaklaşımların Temel Özellikleri
-
İnsan Odaklılık: Davranışsal yaklaşımlar, insanları birer makine gibi değil, sosyal varlıklar olarak görür. Çalışanların fiziksel ihtiyaçlarının ötesinde, duygusal, zihinsel ve sosyal ihtiyaçlarını da önemser.
-
Sosyal İlişkilerin Önemi: Çalışanlar arasındaki sosyal etkileşimlerin ve ilişkilerin güçlendirilmesi gerektiği vurgulanır. İş ortamındaki sosyal ilişkiler, çalışanların motivasyonunu ve iş tatminini doğrudan etkiler.
-
Katılımcılık: Çalışanların karar alma süreçlerine dahil edilmesi gerektiği savunulur. Bu katılımcılık, çalışanların işlerine olan bağlılıklarını artırır.
-
Motivasyonun Rolü: Çalışanların sadece maaş veya maddi ödüllerle değil, aynı zamanda takdir edilme, gelişim fırsatları ve olumlu bir iş ortamıyla motive edileceği vurgulanır.
-
İş Tatmini: Çalışanların yaptıkları işten tatmin olmaları gerektiği ve bu tatminin üretkenliği artıracağı savunulur.
-
Örgütsel Kültür: Davranışsal yaklaşımlar, örgütsel kültürün ve değerlerin çalışan davranışları üzerindeki etkisini önemser. Olumlu bir örgütsel kültür, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırır.
Davranışsal Yaklaşımlar
1. İnsan İhtiyaçları Teorisi (Maslow)
Tanım:
Abraham Maslow’a göre bireylerin ihtiyaçları hiyerarşik bir düzene sahiptir. Bu düzende her birey bir alt grup ihtiyacını karşıladıktan sonra bir üst grup ihtiyacını karşılamaya başlar. Maslow’a göre ihtiyaçlar; fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır.
Örnek:
Bir çalışanın işe gitme isteği güvenli bir iş ortamına dayanıyorsa, çalışanın güvenlik ihtiyacı karşılanmış demektir. İşe gitme isteği, çalışanın sosyal çevresiyle etkileşimde bulunma arzusuna dayanıyorsa çalışanın sosyal ihtiyacı karşılanmış demektir.
2. İkili Tehdit Teorisi
Tanım:
Bu teoriye göre çalışanlar; kişisel tehditler ve örgütsel tehditlerle karşılaşabilirler. Kişisel tehditler; bireyin iş performansına yönelik tehditlerdir. Örgütsel tehditler ise bireyin çalıştığı örgütün varlığına yönelik tehditlerdir.
Örnek:
Bir çalışanın iş kaybetme korkusu hem kişisel hem de örgütsel bir tehdittir. Birey iş kaybetme korkusu yaşadığı için işini iyi yapmaya çalışacak ve bu durum örgütün de varlığını sürdürebilmesi anlamına gelecektir.
3. Motivasyonel Kitle İletişim Teorisi (MGT)
Tanım:
Motivasyonel Kitle İletişim Teorisi (MGT), iletişimin bireyleri harekete geçiren motivasyonel unsurlar taşıması gerektiğini savunur. Bu teoriye göre motivasyonel unsurlar; kişisel fayda, güvenilirlik ve özdeşleşmedir.
Örnek:
Bir çalışanın iş arkadaşlarıyla iyi geçinmesi ve güvenilir olması onun iş arkadaşları tarafından proje lideri olarak seçilmesini sağlayabilir. Bu durum hem çalışanın kişisel faydasına hem de güvenilirliğine hem de özdeşleşmesine katkı sağlamıştır.
4. Adalet Teorisi (John Stacey Adams)
Tanım:
Adalet teorisine göre bireyler yaptıkları işe karşılık aldıkları ödülleri sürekli değerlendirirler. Eğer birey yapılan değerlendirmenin adil olduğuna inanıyorsa bu durum onun motivasyonunu artırırken inanmıyorsa motivasyonunu düşürür.
Örnek:
Bir çalışanın yaptığı işle eşit olmayan bir maaş aldığına inanması onun motivasyonunu düşürür ve bu durumun devam etmesi halinde çalışanın işi bırakma ihtimali artar.
5. Beklenti Teorisi (Victor Vroom)
Tanım:
Beklenti teorisine göre bireyler belli bir davranışı sergilemeden önce o davranışın sonucunu tahmin etmeye çalışır. Birey davranışın sonucunu tahmin ederken üç temel bileşeni göz önünde bulundurur: beklenti, araçsallık ve valans.
Örnek:
Bir çalışan iyi bir performans gösterirse terfi alacağına inanıyorsa iyi bir performans göstermeye çalışır. Burada beklenti çalışanın iyi bir performans göstermesiyle terfi almasıdır. Araçsallık terfiden sonra yapılan maaş artışıdır. Valans ise yapılan maaş artışının çalışana tatmin edici gelmesidir.
6. Sosyal Öğrenme Teorisi (Albert Bandura)
Tanım:
Sosyal öğrenme teorisi bireylerin başkalarının davranışlarını gözlemleyerek öğrenebileceklerini savunur. Bu teoriye göre birey başkalarının davranışlarını gözlemlerken o davranışın sonuçlarına da dikkat eder.
Örnek:
Bir çalışan iş yerindeki disiplin kurallarını başka çalışanlara uygulandığını görerek öğrenir. Aynı zamanda bu kurallara uymamanın sonuçlarını da gözlemleyerek kurallara uyup uymayacağına karar verir.
7. Yetersizlik Teorisi (Brehm)
Tanım:
Yetersizlik teorisine göre bireyler ulaşamadıkları hedeflere daha fazla odaklanırlar ve bu hedeflere ulaşmak için daha fazla çaba sarf ederler.
Örnek:
Bir öğrenci istediği notu alamadığında bunu başarmak için daha fazla çaba sarf eder.
8. Aile İlişkileri Teorisi
Tanım:
Aile ilişkileri teorisine göre çalışma hayatındaki değişiklikler aile hayatında da değişikliklere yol açar ve tam tersi geçerlidir. Hem çalışma hayatındaki hem de aile hayatındaki değişiklikler bireylerin yaşam kalitesini etkiler.
Örnek:
Bir çalışan terfi alırsa aile hayatında daha fazla sorumluluk alabilir veya daha iyi bir yaşam standardına sahip olabilir.
9. Çatışma Teorisi (Dahrendorf)
Tanım:
Çatışma teorisine göre toplumdaki her bireyin farklı çıkarları vardır ve bu çıkarlar her zaman çatışma halinde değildir fakat bazı koşullarda bu çıkarlar çatışmaya girebilir.
Örnek:
Bir çalışan aldığı yüksek maaştan memnun olabilir fakat diğer çalışanlar aldığı maaşı yüksek bulup memnun olmayabilir.
10. Örgütsel Adalet Teorisi (Colquitt)
Tanım:
Örgütsel adalet teorisine göre bireylerin örgütlerinden beklentileri vardır ve bu beklentileri karşılanmadığında bireyler örgütlerine karşı olumsuz tutum geliştirebilirler.
Örnek:
Bir çalışanın terfi beklentisi karşılanmadığında bu durum çalışanın motivasyonunu azaltabilir.
11. Takım Oluşturma Teorisi (Tuckman)
Tanım:
Takım oluşturma teorisi ekiplerin oluşturulması sürecini açıklar ve ekiplerin hangi aşamalardan geçtiğini tanımlar. Bu aşamalar; oluşturma, fırtınalanma, norm oluşturma ve performans gösterme aşamalarıdır.
Örnek:
Bir ekip oluşturulduğunda ekip üyeleri birbirlerini tanıma aşamasındadır (oluşturma). Daha sonra ekip üyeleri rollerin belirlenmesi aşamasına geçerler (fırtınalanma). Son olarak ekip üyeleri norm oluşturma aşamasına geçerek belirlenen kurallara uyarlar ve performans göstermeye başlarlar.
Davranışsal Yaklaşımlar Neden Önemlidir?
Davranışsal yaklaşımlar, organizasyonların insan odaklı stratejiler geliştirmelerine olanak tanır. Bu yaklaşımlar sayesinde çalışanların motivasyonu, iş tatmini ve bağlılığı artar. İnsan kaynakları uygulamaları bu yaklaşımlar doğrultusunda şekillenir; işe alım süreçleri, eğitim programları ve performans değerlendirmeleri daha etkili hale gelir. Ayrıca, liderlik stilleri de davranışsal yaklaşımlardan etkilenir; liderler artık sadece sonuçlara odaklanmaz, aynı zamanda ekiplerinin psikolojik ihtiyaçlarına da önem verirler.